第一章

◆1．组织信息处理的要求与程序（P132）

组织信息处理的要求：(1)及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。(2)信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。有了可*的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。(3)适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。 应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。(4)经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。

信息处理也叫数据处理，包括以下程序：（1）信息原始数据的采集。这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。（2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。（3）信息的传输。形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。（4）信息的存储。经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。（5）信息的检索。在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。（6）信息的输出。在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。

◆◆2．组织设计的内容与步骤：（1）按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；（2）按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；（3）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；（4）明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；（5）配合和使用适合工作要求的人员。
◆◆3．组织设计的要求与原则：

组织设计的要求：有利于发挥组织成员的能力；协调良好；高效和灵活。

组织设计的原则：（1）目标-任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。（2）分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。（3）统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导，才能保证组织协调；只有分级管理，才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。（4）统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。（5）权责相等的原则。整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。（6）精干的原则。这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。（7）有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比例的关系。即管理幅度越大，则管理层次越少。

◆◆4岗位设计再设计的要求及内容：（P139）

岗位设计的要求：（1）企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。（2）企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契。（3）企业员工的工作环境得到进一步完善。

岗位设计及再设计的内容：（1）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径来达到这一目标。（2）工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。（3）工作环境的优化。利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立“人机-环境”的最优系统。

◆◆5人力资源规划的内容与程序：（P141、143）

第二章  
◆◆（一）工作分析的基本方法有哪些，优缺点是什么：

1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。2、面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。缺点：可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。缺点：耗费大量时间；难以对工作完整把握。6、工作日志法：优点：信息可*性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。

◆◆（二）招聘会的程序：1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。6.招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

◆◆六、简历和申请表筛选有哪些方法：筛选简历：1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。3. 判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。

筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。2. 关注与职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。3. 注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。

第三章：

◆◆一、培训的服务制度：包括两个部分。1.培训服务制度条款。“制度条款”需明确以下内容：①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。③培训服务协约签订后方可参加培训。2.培训服务协约条款。“协约条款”以便要明确以下内容：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧采参加人与培训批准人的有效法律签署。

◆◆二、入职培训制度：包括新员工入职教育、转岗培训、晋升培训、岗位资格培训。此制度的主要内容和条款有以下几方面：①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施。④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；⑥入职培训的方法。新员工入职培训提纲：①企业介绍。②人力资源管理制度。③公司考勤制度介绍。④公司福利介绍。⑤其他管理制度。⑥生产运作管理。⑦生产安全管理。⑧物流管理。⑨OA管理介绍。⑩将新同事介绍个一各部门经理、主管。转岗培训的程序：①确定转换的岗位。②确定培训内容和方式。③实施培训④考试、考核。

◆◆三、培训制度的内容：1.培训服务制度：培训服务制度条款和培训服务协约条款。2.入职培训制度。此制度的主要内容和条款有以下几方面：①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施。④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；⑥入职培训的方法。3.培训激励制度。n培训的配套激励制度包括以下几个方面：①完善的岗位任职资格要求②公平、公正、客观的业绩考核标准③公平竞争的晋升规定④以能力和业绩为导向的分配原则。4.培训考核评估制度：①被考核评估的对象；②考核评估执行组织；③考核标准区分；④考核主要方式；⑤考核评分标准；⑥考核结果的签署确认；⑦考核结果备案；⑧考核结果证明（证书）；⑨考核结果使用。5.培训奖惩制度：①制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行方式和办法。6.培训风险管理制度是投资就有风险。制度化的风险规避需考虑：①劳动关系（《劳动法》）；②明确双方的权力义务和违约责任（培训合同）；③培训成本分担、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿（培训合同）；④培训成本的分担与补偿（“利益获得原则”）。