你知道自己与他人相处的能力？你处理混乱局面，维持秩序的能力如何？你具备即使在压力之下也能够不受惯性思维影响，以创造性眼光看待问题的能力吗？你能不断地变更、抛弃旧的实践，学习新的思维吗？…… 在过去、现在及将来，技能是评定就业资格的核心，也是了解自己目前所处位置的手段。但是，了解自己的能力构成及程度并不容易。 咨询顾问乐富的一位客人正遭遇着这样的困惑。喻先生早些年在一家英资制造企业任设备部经理，工作职责是领导手下的电气工程师、设备维修工人保养、维修与管理车间自动流水线。在这家公司工作三年后，他再也不能忍受终日与机器设备打交道、手下员工“素质低下”的职业环境，愤然前往英国学习工商管理课程。今年3月，离开中国两年多的喻先生学成回沪，并着手找工作。在找工作的过程中，喻先生将求职目标锁定为生产经理、物流经理，但结果并不理想；即便是朋友将公司内的面试机会推荐给他，喻先生也没能把握住。 经过面谈与测试，咨询顾问乐富发现：喻先生存在着一些沟通方面的障碍。 首先，他是位“慢热”型的人，需要面试官或上司不断追问才能部分表达出他所具备的经验及前一份工作的职责；在表达的过程中，他也仅局限在概念上，而无法用具体的论据、例子或场景来阐释“他能干、干得好”的论点。 其次，喻先生忽视了第一印象的重要性。在交流过程中，喻先生经常无意识地表现出“抖腿、斜眼、抬眉、拒绝与对方眼神交流”等小动作，让人感觉他不认同、不尊重对方，或对他人的提问漫不经心……。大多数面试官非常注重第一印象，它往往是通过对应征者外部特征的知觉，进而取得对应征者的动机、感情、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。这些外部特征包括人的面部表情、身体姿势、眼神、仪表等。 当咨询顾问乐富问及：“在MBA学习中，你最有兴趣的是哪一课？”喻先生表示是《战略管理》；谈及为何将求职重心转向生产、物流管理时，他的观点是：因为年龄的增长及系统的学习，他不再乐意从事技术与简单的管理工作，而希望将职业重心转向更高层次的管理部门，如尚无实践经验的生产与物流管理上。 “你能做什么？”这是招聘面试官经常提的问题。而大多数人对于这个问题的反应，要么是列出一堆目前所在职位所要求的技能，要么就是不知所云。在咨询顾问乐富看来，有很多能力你是无法将其反映在个人简历上的，如指向性思考、后果思考、影响力和交流技巧等，但这在很大程度上是你取得一切成功的源泉。 综合诸多信息，咨询顾问乐富认为：喻先生求职的失败还可归结为其对职业角色的知觉不够完善，具体表现在两个方面： 1．职业角色的认知。喻先生应聘生产经理时，应对自己将在哪个行业的企业扮演角色及所具有的地位有很好的认识；这包括在制造企业担任生产经理或总监角色的人，一般应具备哪些素质与能力；工作目标是什么？（完成、执行年度生产目标）如何实现目标？（精通生产管理理论，并具有领导、策划、组织和协调能力，全面整合人、财、物、时间等资源的能力）…… 2．职业角色的行为。这是指喻先生按照企业赋予角色的特定的行为模式而进行工作的行为。生产经理在企业中的行为模式是：具备很强的生产计划、运作与管理技能，负责生产排期、调节生产进度，监管生产计划，解决、处理线上生产产品所出现的问题；激励、指导手下员工完成生产计划及具体的工作，特别是应具备调动团队合作的“全场意识”，知道手下每位员工在哪里，每个人需要做什么，能做什么，做好什么…… 总之，一个人能否按照职业角色所规定的行为模式而工作，受这个人对角色的认知程度及个性特征所制约。这样看来，喻先生求职的“硬伤”在于欠缺人际沟通与协调能力、整合生产管理各要素的实践经验上，也就是说他欠缺领导力。 最终，咨询顾问乐富给喻先生的建议是：做回原来的职业角色，即设备部经理；在工作中适应国内职场发展的“游戏规则”，实践所学的工商管理理论；有意识地提升自己的人际沟通能力，并且不断拓宽择业面。 有越来越多的企业意识到，传统的面试内容与方式无法有效测量、评估应征者的能力，因此，不少企业尝试提供一个模拟的工作环境，让候选人实际地展现他（她）是否具备相应职位所需要的能力，使面试能够反映出你将要面对的挑战。 咨询顾问乐富曾为一家企业设计过这样的测试情境。候选人被要求对一名假设在工作中遇到麻烦的员工进行面谈，指出这位员工“工作不当”的原因，并将上司、同事对其的评价反馈给这位员工以帮助他更好地自我发展，然后再就整个过程写下书面评估报告。乐富要求扮演“员工”的面试官表现出“粗暴、不耐烦、心怀怨气”的行为特征，以考察应征候选人的沟通、说服及在压力下应对粗暴局面的能力…… 除了学历、经验外，现代职场还要求你具备市场营销及推销能力，以一切可能的途径与方式让别人全面、充分地了解到你能够带给企业的能力！当然，在表现自己的能力之前，你首先应客观、真实地评估各项能力及能力达到的水平。

日光组发表于：2008-5-30 15:15:23  1楼

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