案例：

    　　王先生从2003年6月起在杭州一家股份制企业工作。该年9月，双方签订了书面的劳动合同，有效期限为4年，从2003年9月1日至2007年8月31日。合同中约定，企业每月从王先生的工资中扣除20%作为违约保证金，扣满5000元为止，以防止发生跳槽等违反合同的行为。至2004年底，企业已扣满5000元。

    　　但从2004年初开始，企业经常拖欠工资，通常要迟发2个月。目前企业仍以资金周转困难为由，拖欠员工2005年4、5月份的工资。王先生因此想提前与企业解除劳动合同，离开企业。但又怕企业以其违约为由，拒绝返还5000元违约保证金。

    　　评析：本案的关键是弄清楚用人单位扣除劳动者违约保证金行为的法律性质，同时结合用人单位经常拖欠劳动者工资的行为，来认定王先生提前解除劳动合同的目的能否实现。

    　　一、用人单位扣除劳动者违约保证金行为的法律性质

    　　 根据《浙江省劳动力市场管理条例》第十五条、原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第二十四条以及《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（劳部发[1995]346号）之规定，禁止用人单位在录用劳动者，与劳动者建立劳动关系时向被录用人员收取培训费、保证费抵钾金等费。对用人单位违反上述规定，构成行政违法行为的，由劳动保障行政部门予以行政处罚并责令改正。显然在这种违法行为主要发生在劳动关系建立之时。而用人单位扣除劳动者违约保证金行为发生在劳动关系履行过程中，而且往往发生在试用期过了以后。所以用人单位扣除劳动者违约保证金行为具有克扣劳动者工资的法律行为性质，这种行为是否违法要看法律的规定。原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十五、十六条和《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条之规定，除下列情形外，企业不得以任何理由克扣劳动者的工资：（一）法律、法规、规章规定应当由企业代扣代缴的；（二）企业与劳动者书面约定从工资中扣减的；（三）其他依法可扣减的情情。其中第二种情形在理论和实践中常常引起争论，因为这牵涉到劳动者与用人单位在劳动权利义务中自由度的问题。除了我省，其他地方鲜有这种规定（当然中央立法和政策上也没有）。在理解上，有几个原则要把握：一是劳动者自愿原则；二是使劳动者受益原则；三是不得违反劳动基准条款。

    　　在本案中，用人单位违反了上述原则和规定，其行为属于克扣劳动者工资的违法行为，王先生既可以向劳动保障监察部门投诉举报，也可向劳动争议仲裁委员会提出申请，维护自己的正当权益。

    　　二、王先生是否有权提前解除同用人单位的劳动合同

    　　从劳动法规定来看，劳动者提前解除劳动合同主要有两种方式：一是行使预告解除权。具体是《劳动法》第三十一条的规定。二是行使即时解除权。具体是《劳动法》第三十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十五条以及各地方性法规、规章中相关规定（如《浙江省劳动合同办法》第二十七条）。通常两者的功能和引起的法律后果是不同的。预告解除权是劳动者主动提出解除劳动关系，用人单位是被动的，法律后果上当然对劳动者是不利的。而即时解除权是劳动者在用人单位严重侵害自己的权益或者某种特殊的情形（如在试用期内）下被动行使的。在国外也称为推定解雇制度（如加拿大），当然比我们的条件要宽泛的多（如雇主突然地、单方面地改变雇员的基本工作条件时）。根据上面对用人单位扣除劳动者违约保证金行为的法律性质的分析，劳动者可以在用人单位存在克扣工资的情形下依法行使即时解除权，提前解除与用人单位的劳动合同。当然，如果我们把用人单位扣除劳动者违约保证金行为的法律性质定性为违法收取保证金的行政违法行为，那么劳动者王先生要依法行使即时解除权则困难的多（因为只能适用《浙江省劳动合同办法》第二十七条的规定）。