案例背景：

     某大公司要招聘经理人员。由于职位很高，公司非常重视，特意请了公共职业介绍所的几个高级职业指导师来共同主持面试。下面是甲、乙、丙三位专家面试完最后一名候选人后的讨论。

     专家甲翻了翻简历，不屑地说：“他出身工人，文化背景太弱了，而且没有专业管理训练，恐怕难以担当重任。”

     专家乙：“嗯，你看面试的时候他那紧张的样子，眼睛盯着地面，都不敢看我们。看样子他缺乏自信。”

     专家丙：“是吗？哦，我还没注意呢。我当时只顾看他的简历去了。不过，他有多年的管理经验，倒是十分难得。而且过去业绩也不错，可以考虑。”

     甲不同意：“我怕他与其他管理人员没有共同语言，难以相处。”

     丙问乙：“你觉得这个人怎么样？”

     乙回答：“他呀，我对他的第一印象不好，我觉得他的素质太差。”

     “为什么呢？”丙不解地问。

     “看他的人呗，没有受过高等教育。还有，你看他来面试还穿的那么随便，一看就目无上司。”

     “你们都这样看啊。这样是不是对他太不公平？总要给他一次机会吧。”丙希望能够说服大家。

     由于大家意见分歧比较大，大家找到公司赵总经理，让他来作最后决策。赵总听了大家的意见之后，说道：“这样吧，我们先考察考察，试用3个月再说。”

     诊断结果：

     社会认知偏差（如刻板印象）直接影响了面试效果。

     处理建议：

    1． 面试人员应全面考虑，防止“想当然”的刻板印象。

    2． 面试人员应客观分析优缺点，避免对应聘者某方面突出特征

    的夸大。

     案例点评：

     面试是一个主观评价的过程。而评价是以知觉为重要依据的，因此知觉对组织对策有重要的影响。在具体的社会知觉中有一些常见的形式能帮助人迅速解释行为，作出判断。但这些并不是任何时候都有效，有时可能恰恰会歪曲知觉，导致偏差。这些偏差主要包括：只以对象的部分特征作为知觉内容（选择性知觉）；对特定人九形成的固定化认识（刻板印象）；第一印象、由于一个人的某种品质或特征特别明显，以致人们没有注意到此人的其他品质或特征（月晕效应）；以自己的想法、观念去代替他人的想法、观念（投射作用）。

     决定是否聘任一个人，很重要的一个环节是面试。面试就需要聘用方和被聘用方面对面地接触，这时知觉就会起作用。 这种知觉可能是歪曲的。对同一应试者，强调的特质内容不同，作出的判断会不同。比如，在聘任同一职位人员时，有的人事主管在考评男性应征者时较注重学历，考评女性应征者时较留意相貌、风度。这就导致考评尺度不一，忽视关键内容，影响人才遴选。另一方面，不同的主试人员在运用规则、考评应征者时，由于知觉判断不同，会得出不同的结论。

     有研究表明，在面试中给人的第一印象很重要。在最初几分钟里给人的良好印象尤为重要。如果不良印象出现在头几分钟里，结果会很糟糕。但如果出现在较后的时间里，结果就不会那么糟。似乎面试中更为关键的不是如何留下好印象，而是不要留下不良的印象。换言之，印象的建立及相应的知觉判断有其时间效应。如果说了解这一点可以成为应试者的技巧，那么另一方面，主试者就应当注意由此产生的歪曲，以便正确判断人的价值。