股份合作制企业劳权与股权的冲突

    股份合作制作为一种新的公有制实现形式,其主要特征体现在劳动联合与资本联合相结合、按劳分配与按资分配相结合两方面。国有企业的股份合作制改造是通过产权置换或出卖的形式转让给企业职工实现的,职工投资入股,成为企业的出资人,兼有劳动者与股东的双重身份,同时享有劳动者权益(简称劳权)与股东权益(简称股权),通过劳资合作、劳资共享、风险共担、民主管理等形式,充分发挥其积极性、创造性,从而利于企业发展。但由于劳权与股权的内涵、地位及追求的价值目标趋向根本不同,决定了在股份合作制企业二者对立冲突是不可避免的。

    一、 劳权与股权在职工心理上的冲突。改制前职工劳动主体地位比较明确,依法享有劳动权利和履行劳动义务,其心理上对这种角色也比较认同。改制后,职工兼有劳动者与股东双重身份,同时享有劳权与股权,产生两种法律关系,这两种关系相互作用、相互渗透,交织在一起,导致劳动者对自身角色的困惑,心理上也常处于二者的矛盾之中。

    作为劳权主体(职工),他是被雇佣者,必须服从企业厂长(经理)的指挥,甚至可能被解雇(开除、除名、辞退);作为股权主体(股东),他是“企业的主人”,可以通过股东大会的决议对企业的厂长(经理)发号施令,其股东地位又是不可被剥夺的。

    作为职工,他希望能够多劳多得,尽量增加工资、奖金、津贴;作为股东,他又希望自己在不劳动或少劳动的前提下股权收益能得到最大化的实现,最好是“少劳多得、不劳也得”。

    在这种矛盾心理的作用下,部分职工常常有一些片面理解与认识,如有的认为“我是企业股东,一切由我说了算”。动辄对企业经营活动指手划脚,横加干涉;有些表现不好的职工认为:“我是企业股东,不能解雇我,哪有主人解雇主人的?”职工劳动积极性下降,导致企业对违纪职工处理难度增大,影响了用工自主权的充分行使。

    二、劳权与股权在企业与职工之间的冲突。1.在改制过程在,出现了大量侵害职工合法权益的现象。一是经营者与职工认购份额差距过大,有的经营者与职工持股数额相差十几倍甚至几十倍;二是企业强制职工入股或借机裁减人员。特别是在一些效益较差企业,职工无力出资入股或担心股金无保障而不愿入股,企业就采取下岗、降薪甚至解除劳动关系等措施强迫职工入股;三是部分企业只把改制作为筹资手段,没有严格按规定转换机制,规范运作,导致职工有股无权,权益得不到保障。2.分配上出现压工资,抬高红利、股息的趋势。主要体现在一些效益较好的企业,经营者由于持有股份多而倾向于尽量减少工资、奖金、福利,抬高红利、股息,由于劳动者民主管理意识的淡薄,企业民主管理机构的缺陷及上级职能部门监控力度的减弱,导致经营者与职工收入差距过大,产生新的不平等。3.劳权与股权相比保障机制不健全。从内部看,改制企业普遍建立了“股东会、董事会、监事会”等“旧三会”均遭到了不同程度的削弱,尤其是劳权组织的维护者──工会的力量远未得到充分发挥,导致劳动者合法权益受到侵害时,往往寻求不到内部的解决机制。从外部看,由于一些领导对股份合作制认识存在一些误区,认为“一股就灵”,对侵犯职工合法权益的行为往往听之任之,没有给予有力的制止。

    几点建议:

    1. 加快立法。目前股份合作制企业尚无明确法律予以规范,建议尽快出台专门法律,明确股份合作制企业劳权与股权结合上的规则和程序,保障改革顺利进行。2.提高认识,加强教育,实现劳权与股权的有机协调。首先要使企业充分认识到劳权与股权的严肃性,在理顺产权关系的同时也要理顺劳动关系,在注重股权收益的同时也要重视劳动权益。其次教育职工正确认识自己的双重身份,在享有“主人”权益的同时,履行应尽的义务,只有辛勤劳动,创造价值,才能够保证其股权的充分实现,达到企业改制的效果。3.充分发挥工会在协调劳动关系上的作用,实行集体协商、集体合同制度,工会与企业通过谈判,确定有关工资、股息(红利)分配比例,解决双方存在的分歧。4.积极探索新形势下劳权与股权结合的途径,试行劳动力、技术折股,劳动者参与成本管理、分享企业利润等形式,实现两者的有机结合,调动企业与职工双方的积极性,促进企业的健康发展。