关于企业推行岗位工资制度的意见 -- 法律搜索|劳动法律法规查询|劳动保障法律法规库

　　二、薪酬方案设计的基本思路
　　薪酬方案设计的基本思路是：建立以岗位工资为主要形式的薪酬制度，以岗定薪，易岗易薪。岗位工资充分体现岗位责任、工作业绩和实际贡献，并与企业经济效益挂钩，随之上下浮动。
　　（一）岗位工资设定
　　岗位工资是根据各个岗位的不同特点，按照岗位相对价值的高低来确定的。实行岗位工资制的难点在于如何合理衡量岗位的相对价值。当前比较科学的做法是进行岗位评估，即在确定岗位工作内容的基础上，对不同岗位进行系统、客观的比较，从而确定其相对价值。2001年，总公司聘请咨询项目组协助开展了这一工作。在他们的帮助下，完成了总公司管理、技术岗位的定岗定员工作，编定了比较规范的岗位说明书，明确了各管理、技术岗位的工作内容，在此基础上进行比较全面、系统的岗位评估。
　　参考国外先进的岗位评估系统，结合国家有关政策及我公司的实际，咨询项目组开发了一套量化的岗位评估系统（详见附件一），从岗位本身复杂度、管理复杂程度、任职资历及技能要求等三个方面，共十六个要素，对岗位进行系统的、相对公平和合理的量化评估。通过十六个要素的比较，使每个岗位得出相应的分数，即岗位相对价值。
　　根据不同岗位的相对价值，按下面步骤设定岗位工资：
　　1．根据岗位评估的，将各个岗位对应的分数化为代表岗位工资的薪点。
　　2．为简化岗位的工资结构，按照薪点数的大小进行排序，将薪点相近的岗位归入同一个工资等级，形成岗位工资等级体系。
　　3．赋予各个工资等级相应薪点，代表该等级的岗位工资。总公司管理、技术岗位共设40个工资等级。（详见表一见表）
　　4．根据岗位工资等对应的岗位薪点，计算岗位工资：
　　岗位工资=岗位薪点×薪点值
　　薪点值即每一薪点数所代表的货币工资额，根据当年总公司可分配的工资总额确定。由于岗位薪点是固定的，薪点值可根据企业的经济效益的好差进行调整，“死分活值”，从而形成一种弹性的工资分配制度。
　　通过岗位评估，比较合理地拉开了不同岗位之间的薪酬差距。但由于目前政府对我司实行工资包干政策，在工资总额没有大幅度提高的情况下，难以完全按照岗位评估结果来制定体现岗位价值的薪酬体系。为稳妥地推进薪酬制度的改革，考虑采取过渡措施：将岗位工资分为岗位基本工资和岗位绩效工资两部分，岗位基本工资按照岗位评估结果执行；岗位绩效工资按岗位职级设定，同一职级岗位绩效工资系数相同（详见表二见表），待有条件时再按岗位评估结果进行调整。