二、维持海口市振东区人民法院一审民事判决书第二项及案件受理费承担部分的判决。
评析一、订立劳动合同是建立劳动关系的法定要件。我国《劳动法》于1994年7月5日公布，1995年1月1日起施行。本案原、被告之间的劳动关系建立于1996年5月6日，双方所发生的劳动争议纠纷，适用《劳动法》调整。《劳动法》第十六条 第二款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”因为只有订立劳动合同，才能明确劳动者与用人单位双方的权利和义务，具有法律约束力。原、被告在建立劳动关系时，未依法签订劳动合同，在形式上不合法。在本案中，一、二审法院均认定原、被告之间是事实上形成了劳动关系，这一认定是否正确？从本案事实来看，被告应聘在原告处工作七个多月，原告作为用人单位一直未依法与被告订立劳动合同。而《劳动法》调整的对象，兼有平等和隶属的特征，主体是不平等的，原告作为用人单位应完善用人制度，录用被告到其单位工作，应主动与被告订立劳动合同，若被告拒绝订立劳动合同，原告有权不录用被告。本案原、被告双方当事人未订立劳动合同，过错责任应由用人单位原告来承担。原告辩称双方未订立劳动合同的原因，是被告在试用期内表现不好，未被公司正式录用，是没有法律依据的。而被告在用人单位（原告）事实上已工作了七个多月，且双方未有异议，故双方形成的事实劳动关系是可以认定的。另外，我国《劳动法》第二十一条 规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”原告作为应履行订立劳动合同义务的用人单位，在被告工作期限超过试用期最长期限后，仍未与被告订立劳动合同，事实上双方已形成了劳动关系。故一、二审法院认定当事人双方事实上形成了劳动关系，并判决原告与被告补签劳动合同，符合法律规定。这样既保护了劳动者的合法权益，又防止了用人单位用人不订立劳动合同，随意拖欠克扣劳动者工资，延长劳动时间，增加劳动强度，随意辞退劳动者等违法行为的发生。
二、女职工的劳动保护问题。女职工劳动保护（又称女职工特殊劳动保护），广义上指一切与劳动者有关的保护措施，包括就业平等、同工同酬，劳动安全与卫生方面的特殊保护措施；狭义上仅指女职工在劳动过程中的安全与卫生方面的特殊保护措施。有不少用人单位，或对女职工的生理特点重视不力，或法制观念淡薄，以各种借口损害女职工的合法权益。如安排女职工从事繁重的体力劳动和其他禁忌女职工从事的与之身心不相适应的劳动，延长劳动时间，降低基本工资或者解除劳动合同等等。我国《劳动法》和《妇女权益保护法》均规定，任何单位不得以结婚怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》还规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。本案的用人单位原告辞退被告，解除双方的劳动关系时，被告已怀孕十七周。在此期间，按法律规定，用人单位是不得解除劳动合同的。而原告无视法律规定，在没有充分理由的情况下，仅以被告不适合公司工作为由辞退被告，是违法行为，其诉讼请求当然不能受法律支持。故一、二审法院依法判决原告恢复被告工作，撤销原告辞退被告的决定，补晚婚假和补发工资。
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