本案按自动撤回上诉处理。
评析
评析简介
本案是一件香港回归前涉港的技术培训合同纠纷，处理本案的关键在如何正确理解以下三个问题：
一、被告方拒签《劳动合同》的责任承担问题。原、被告对此持相反观点。原告认为被告方签订技术培训合同，并接受安排到香港进行为期二年技术培训，在培训即将结束前，却以各种理由拒签《劳动合同》，享受了权利而不承担技术培训合同中所规定的义务，是一种违约行为。被告方则提出，原告要求他们签订由厦门太古公司单方拟定的《劳动合同》违反了我国《劳动法》关于平等、自愿、协商一致原则，且部分条款不合法、不合理，因而拒签《劳动合同》，责任不在于被告方。从双方当事人的答辩中不难看出，拒签《劳动合同》的责任归属成为本案争执的焦点。法院认定被告方应承担本案的违约责任，主要理由有以下三点：一是从签订技术培训合同情况来看，均出自双方当事人真实意思表示，该技术培训合同没有违反我国法律规定，系合法有效的。合同中明确规定，被告方在培训结束后需为原告指定的厦门合资企业或其他企业工作１０年。纵观我国的培训制度，一般技术培训合同都有约定培训结业后，应为本单位服务若干年，否则要承担培训费用的内容。本案特殊之处在于合同约定培训结束后，被告应为原告指定的企业服务。应当明确的是，原告指定服务的企业是原告作为最大股东的厦门太古公司，培训的目的和内容是为厦门太古公司输送技术人员，这一点被告方也是十分清楚的。况且当时厦门太古公司尚未正式挂牌开业，无法人资格，不能出面与被告方签订技术培训合同和劳动合同。因此，采用先由原告签技术培训合同，培训后厦门太古公司签劳动合同的变通办法，并在前一个合同中明确约定培训后被告必须进入原告在厦门的合资企业，这种做法只要事先双方当事人都认可，完全是合情、合理和合法的。因此，被告方在签订技术培训合同和接受培训时，在主观上理应知晓参加培训时双方约定的条件，预见到培训后须到厦门太古公司工作的义务。然而在培训即将结束时，被告方却以各种理由拒绝为原告指定企业服务，其性质应属于违反技术培训合同约定的条款，故法院依照《民法通则》第五十七条 、《劳动法》第六十八条 、劳部发（１９９５）２２３号《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定赔偿办法》第四条 规定，认定被告方拒签《劳动合同》行为违约，是于法有据的。二是从原告所培训人员情况来看，原告至诉讼时已培训了３６２名员工，除黄长发等２１名被告外，其余人员均已与厦门太古公司签订《劳动合同》并在厦门太古公司工作，这些人员所享受的工资、福利等待遇均超过本市三资企业的平均水平，并无发现合同中有不合理之处。至于被告方主张《劳动合同》一些条款不合法，没有证据证明，况且厦门太古公司所拟定《劳动合同》是经过厦门市公证处公证和厦门市劳动部门审查鉴证的。劳动合同条款既符合双方当事人在订立技术培训合同的意思表示，也不违反我国法律规定，因此，被告方的主张是缺乏事实和法律依据的。那么，黄长发等２１名被告为何拒绝履行技术培训合同所规定的义务，不与厦门太古公司签订劳动合同呢？经了解主要是他们认为在香港进行技术培训的津贴每月就达到港币４０００多元，而在厦门太古公司工作的工资却只有每月１０００多元人民币，心理不平衡，产生跳槽的念头，因此黄长发等２１名被告违约行为是他们的想法不切实际所致，而非劳动合同条款不合法所致。三是厦门太古公司作为一个大型的合资企业，所招收人员众多，不可能做到每一份《劳动合同》均采取“因人而异”，逐一协商的方法，实际上厦门太古公司的这种做法也符合《劳动法》中有关集体劳动合同规定的精神，因而应该说厦门太古公司单方拟定的《劳动合同》只要符合双方当事人原签订技术培训合同的意思表示，合同内容不违法、能为大多数人员所接受，被告方就无拒签的理由。当然，如果某一位员工，由于特殊的实际情况，要求修改《劳动合同》中某一具体条款，只要合理、合法，与原订立《技术培训合同》条款不相冲突，原告也应允许个别调整。
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