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港人北上的趋势正发生着一种微妙的变化：随着中国大城市生活条件的大幅改善，愿意被派驻中国的海外雇员数量大增，此前阻碍港人北上的因素逐步消除。北上者阻力虽然变小，但压力却越来越大。
“跨国公司到内地投资，以往可以接受长达10年的投资期，例如德国的大众汽车在1980年代中进军中国，可以接受到了1990年代中才有盈利贡献，他们的目的是早日占据中国的市场。但现在外资要在占据市场的同时，往往要在两三年或更短的投资期之后，得到实际的利润回报，不单是中小企业如此，连大型的跨国公司也是如此，他们给管理层定下的收支平衡限期愈来愈短，成为管理人员的最大挑战。”XECUTIVE创办人兼首席执行官韩易和Ivo A. Hahn说。韩易和是一个有超过20年经验的“猎头”，他在瑞士出生及成长，能操德语、法语及英语，曾任职多家跨国公司负责人事顾问工作，1999年创办XECUTIVE，主攻亚洲市场的跨国企业。
内地与海外薪酬差距拉近
当然，巨大挑战之下也有更强大的诱饵，那便是“更大部分的报酬与业绩挂钩”。
根据韩易和掌握的资料，在新趋势下，跨国公司为管理人员提供的薪津组合有了明显变化：“1980年代大约只有5%的薪酬与业绩挂钩，95%是固定回报，现时与业绩挂钩的比例已上升至30% 甚至50%。”
该公司的观察同时显示，在内地受聘于跨国企业的香港人与内地人，薪酬差距日渐拉近，以同一个中层管理职位而言，1996年香港及内地的薪酬相差是2至3倍，现在只差1倍或以下。
据XECUTIVE研究所得，现时内地人与亚洲其它地区的管理人员薪酬已很接近，以财务总监为例，内地人的年薪介乎6万至12万美元，香港人要7万至13万，台湾人要7万至11.5万，新加坡人要8万至10万详见附表一。
韩易和表示，目前同样资历的人才，不论是香港人还是内地人，跨国企业都愿意付出相近的报酬。事实上，近年愈来愈多土生土长的内地人，受雇于大型跨国企业，例如美国通用电气GE、拜耳药厂Bayer、百事Pepsi聘用土生土长中国人，作为中国总部的总经理、营业总裁等。
XECUTIVE的研究显示，内地管理人员的薪酬近年突飞猛进，1996年一个跨国企业的总经理，每年收入是5万至8万美元，2004年已增至8.5万至20万美元。
韩易和指出，由于内地的个人所得税率较高，而且计算方法较繁复，跨国公司一般会为管理人员提供除税后的薪酬组合；另一种方法是向来自香港或海外其它地区的管理人员，提供个人所得税差额补偿，以香港管理人员为例，如果他派驻内地造成他要多交税款，差额由他受聘的公司负责。
韩易和在“猎头”的过程中，发现内地人与香港人的心态有明显分别：“内地人较香港人才更钟情于著名的跨国企业，对他们而言，大就是好Big is beautiful，他们认为曾为著名跨国企业公司服务，就是为自己履历表贴金，有利日后更上一层楼。”
“香港人才就更为成熟一点，他们更看重本身的发展机会、薪津福利、满足感等不同因素，考虑更为全面。但香港人会较抗拒uprooting，即不想迁移到另一城市工作及生活。”
需求与供应的失衡
随着中国逐步落实世贸组织WTO的开放市场措施，加上本土企业的崛起，中国进入求贤若渴的时代。根据 XECUTIVE 的估计，在不同范畴如人力资源、信息科技、财务管理等，中国每年需要25万至30万名高级管理人员，包括行政总裁、首席执行官、销售总监、市场推广经理等岗位。怪不得不少企业总是慨叹请人难。
要填补上述的缺口，人才来源主要的内地人、海外华人及香港人。中国本土不乏大学生，每年都有210万至220万年青人大学毕业，但他们却面对就业问题。根据去年7月的统计，去年大学毕业生中，三分一即达70万人找不到工作。
韩易和说：“问题就在这里，我们的客户是西方文化中成长的，他们需要的是同时能与他们沟通，亦能了解国内文化价值观，以及实际情况的人才。硬件的职业技能如语文能力已不足够，成功求职者不但要懂翻译，还要懂得诠释，同时了解东西方的文化及差距，所以在中国众多大学生当中，只有少数的优秀分子才会被选中。”
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