对策：
　　像HR们所说的“公司各个部门业务条块分割，相互扯皮，办事效率不高”的现象，红海咨询顾问认为，可能是你们公司组织结构的设置上存在不足，组织和运营流程不通畅有关。
　　红海咨询顾问觉得，HR们有必要疏通一下公司的组织和运营流程，重新调整一下部门组织结构，明确好各个部门的职责、工作流程和工作关系。
　　同时，HR们可以考虑开展一些团队合作方面的户外拓展训练，加强部门领导之间、跨部门员工之间的合作和沟通，可以杜绝扯皮现象，提高运作效率。

对策：
　　像HR们说的“公司各个部门总说缺人，想多招人”的现象，红海咨询顾问觉得，HR们可以做做定编工作。
　　HR们可以了解一下这些部门的员工到底忙不忙，忙在哪里，闲在哪里，收集好统计数据，招到充足的理由。如果是工作实在太忙，可以考虑配人，如果是个人能力不行，在有限的时间里不能完成规定的工作任务，可以考虑给人培训，提升工作技能，或者调岗，安排能力强的能胜任岗位工作的员工来工作。

对策：
　　像难以招到满意的员工这种现象，红海咨询顾问认为，要想招到满意的员工，HR们可以在下述两个方面做做工作：
　　首先，HR们可以做做岗位分析工作，编制好岗位说明书。岗位说明书中有一个非常重要的部分是任职资格条件（要求），在这里面，HR们可以明确岗位所需要的专业、学历、工作经验、计算机和外语水平、技能要求等。有了岗位说明书，HR们可以严格地按照岗位说明书中的任职资格条件（要求）筛选简历，初步选拔人才。
　　其次，HR们可以选择一套科学的人才测评体系或软件，来测试一个人，从职业风格、胜任能力、IQ、心理等方面测测这个人具体怎么样；同时，你们可以采用现在比较流行的评价中心（结构化面试、无领导小组讨论、文件筐、情景模拟等）来测试一些应聘者，真正选拔到让HR们满意的员工。

对策：
　　上述这种现象，红海咨询顾问认为，其实也很容易解决。HR们在岗位管理上多下下工夫就可完全解决这个问题。
　　岗位管理，是企业管理的基础。企业管理要想上去，必须首先要从岗位管理抓起。红海咨询顾问觉得，HR们可以把现在部门内这个员工的岗位明确好，一人一岗还是一人多岗，或者是一岗多人，这些都要明确，把岗位职责给它理顺，这个岗位该做什么工作，一二三四给它列清楚。如果要是更详细点，HR们可以编一份岗位说明书，把岗位的基本信息（岗位名称、工作地点、直接上级、所属部门）、职位概要（职位总体上做的工作）、岗位工作关系（平时主要跟哪些人有工作联系）、岗位组织关系（上下级和同级是谁）、岗位工作流程、岗位职责和考核指标等明确和规范，在员工上班的第一天给他，让他学习并签字，员工知道了“该做什么、该怎么做、做得怎么样”几个问题后，作为部门的领导，在工作上就会轻松很多，也就不要整天忙于分配工作、协调工作了。

对策：
　　关于上述薪酬分配问题，红海咨询顾问认为，HR们可以在下述几个方面做做工作：
　　首先，根据公司的特点构建一套岗位薪酬价值评估系统，对公司的每个岗位进行价值评估，明确各个岗位可以得多少分；
　　其次，了解和调查一下外部同行业薪酬市场水平怎样，同时，考虑一下公司的薪酬支付能力，可以给这个岗位多少钱（最低多少，最高多少）；
　　再次，明确不同类别岗位的薪酬结构，设计好各个岗位的宽泛的薪酬发展通道，同时，进行个人能力薪酬定位（不同能力的人，在同一岗位上，套不同的薪酬等级和档次），搭建好绩效考评体系，根据工作绩效的好坏来支付薪酬。
　　最终建立起依据岗位价值、个人能力、工作绩效和市场水平定薪的职能绩效（职位、能力、工作绩效）激励性薪酬分配体系。

对策：
　　红海咨询顾问认为，绩效考核最难的是在于考核指标制定和考核标准的明确，解决了这个问题，绩效考核的很多问题就会迎刃而解。
　　关于考核指标制定和考核标准的明确，HR们可以在理顺岗位职责的基础上，根据岗位职责和工作计划，制定好岗位关键业绩指标（KPI指标）并明确得分标准，考核指标和标准尽量定量（此考核指标和标准由岗位上的员工和其直接上级沟通后共同制定，人力资源部提供指导服务）。如果要是综合考评，可以根据不同的职位类别设置一些能力考核指标、工作态度考核指标和思想品德考核指标和标准。
　　解决了绩效考核指标和标准的制定问题后，HR们可以在考核的流程、考核的周期、考核方式、考核纪律、考核结果如何应用上进行规范，明确“由谁来考核、怎么考核、多久考核一次和考核结果怎么运用”这几个绩效考核中非常重要的内容。有了这些内容，相信绩效考核会真正发挥出激励的作用，达到提升个人工作绩效和整个公司绩效水平的目的。

对策：
　　针对上述现象，红海咨询顾问认为，其HR们可在人力资源战略规划上做足工夫，以应对其领导提出的目标和任务。
　　在公司相关领导和部门的协调、支持下，HR们可把公司今后两三年的经营目标和任务分解到公司的各个部门，同时，跟他们充分沟通和交流，要完成相对应的目标和计划，各个部门要先对部门现有的人员进行分析（包括年龄分析、性别分析、学历分析、素质技能分析、工作量分析等），对部门业务量进行分析，预测现有的人员素质条件，能否完成当前和今后两至三年内的部门业务量，完不成的话，怎样增员和引进对应的人才，引进的人才，基本条件是什么，技能和素质条件又是什么，都要进行分析和预测。在HR们的组织下，各个部门的直线经理做好了这些分析和预测工作，初步定好了今后2－3年的岗位配置和人员配置工作，整个公司的人力资源规划工作就出来了。

对策：
　　红海咨询顾问认为，培训，是企业往前走必不可少的人力资源管理工作，通过培训，可以提高员工的职业技能素质和综合水平，让员工更加高效的完成岗位上的工作，同时，培训也是留住人才的一个很重要的因素（目前职场很多人把能否获得培训机会作为个人在企业成长的动力）。
　　企业培训工作，最重要也是首先要做的工作是做好培训需求分析，HR们所在企业的每一个员工，需要什么培训（岗位专业知识培训还是岗位技能培训，或是综合管理水平的培训），都要事先设计一个调查问卷，发给员工本人，由员工本人填写，人力资源部收集好员工的培训需求后，就要进行信息分析和处理，就员工本人提出的培训的具体需求，跟对应岗位上员工的直接上级沟通、交流（其直接上级比较了解下属的技能水平和素质），这个员工到底需不需要培训？需要怎样的培训？该不该这个员工培训机会？……等等，都要充分进行信息的筛选和处理。
　　其次，根据应该需要培训的员工，有针对性的设置好培训课程，做好培训经费预算，同时，选择好老师和场地（是出外培训还是在公司内部统一培训），开展培训工作。
　　最后，培训结束后，还要做好培训效果考核和分析工作，检查培训是否是形式主义？能否真正的起到了提升员工技能素质的作用。