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   盖洛普公司通过调查发现了一个惊人的数据：因员工不敬业和毁业给美国带来 3000亿美元（占GDP的3.7596）的损失、给日本带来2000亿美元（20万亿日元）的 损失、给新加坡带来54亿新元的损失。 在中国，员工的敬业度普遍不高已是不争的事实。然而他们为什么不敬业？到 底是什么在影响着员工的敬业度？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？
 
     “我只拿这点钱，凭什么去做那么多工作，我的活对得起这些钱就行了。” 经常，我们在很多企业里都会听到这样的话，“我们那个老板太抠门了，只给我们开这点儿工资。还有，经理干的活也不比我多多少啊，可他的薪水比我高出一大块，他拿的多，就该干的多嘛，我只要对得起这份薪水就行了，多一点我都不干。”
     如今的员工恼怒不已，才没心思去承受一切呢！他们对未来的事尖酸刻薄，对企业曾有的那份献身精神早已荡然无存。因此，如今要员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确是最让企业费煞思量。
 
 

     【摘要】 只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献。同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低，而且这组人中的60%打算留在所任的企业里，因为他们不大可能再在别处找到更好的职位了。这是韬睿咨询公司最新的全球人力资源管理调研结果，韬睿咨询是一家全球性的专业服务公司。 　　对那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的中国企业来讲，这样的调研结果确实令人烦恼。同时也显示了明显的双重挑战：如何做才能够在辞退那些业绩不佳并可能危及到企业绩效的低敬业度雇员的同时，进一步提高那些对企业发展目标实现做出贡献的优秀员工的敬业程度。

 
 

 

     HR工作者是绩效考核的发动者，也可以说是绩效考核的管理者。而绩效考核同样也离不开直线经理们的大力支持与配合，离开了他们，绩效考核就没有了方向。也可以这样讲，如果说员工的理解是绩效考核生长的沃土，那么管理人员对绩效考核知识的掌握，就是绩效考核成长的肥料。所以，在实施绩效考核之前，HR工作者一定要对直线经理对绩效考核进行全面的培训和讲解，其中包括绩效考核的基础知识，常见绩效考核的模型、绩效常见的障碍以及如何解决。增强直线经理对绩效考核掌控能力，同时增加直线经理对绩效考核实施的信心和配合度。
 
 

     一个广为流传的关于安捷伦的典故是，“2001年10月，已于3周前接到解聘书的员工谢里尔·韦斯，在正式离职前的最后一天晚上仍然在加班，直到9点半才依依不舍地离开了办公室。” 许多人觉得如此“荒谬”，以致于此次评选结果的可靠性和权威性受到颇多置疑。但这并未影响安捷伦的“最佳雇主”头衔在众多企业中熠熠发亮。这份自信不是没由来的。 员工敬业度VS员工满意度 针对发生在安捷伦身上的“悖论”，翰威特大中华区咨询业务总监齐思蒙（Simon Keeley）说，“你可以感到满意，但你不一定把满意度转化为更出色的工作表现，或者创造更好的工作业绩。如果没能让员工真正将动力转化为行动，这样的雇主无疑是失败的。”

 
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